非凡

在人才争夺中，被外资银行垂涎三尺的中资银行也没有一味坐以待毙。重新制定薪酬激励方案、人才培养计划……有的中资银行甚至执行了“最好的防守就是进攻”的策略，从外资银行挖到了高级管理者。

　　对于众多中资银行员工来说，工作的确定性和持续性是吸引他们留下的关键因素。

　　对于外资金融机构而言，大量争夺竞争对手人才与其说是为未来储备计，不如说是一种最直接而富有杀伤力的竞争手段。有业内专家警示说：“对于中资金融机构来说，关键性人才大量流失无疑将导致其经营战略扭曲或难以贯彻执行，核心竞争力迅速削弱，从而影响绩效，形成恶性循环。这样的企业被淘汰是很快的。”

　　面对自己的员工时常接到猎头公司打来的电话，劝说他们到外资银行任职。不容回避的“银行人才流失”现象日益严峻地摆在了所有本土银行业面前。在外资银行打响人才争夺战时，中资银行的人才自卫战也同时打响。

　　招商银行行长马蔚华从香港上市回来就立刻召开了全行的分行长大会，提出十大挑战，其中一项挑战就是对人才队伍的建设有更高的要求。“面对国内金融市场开放和招行境外上市后的管理要求，在短兵相接的国际化竞争中，中资银行要确立新的人才理念，制定新的人才战略。”

　　目前，招商银行已组织完成了一系列人才培训培养项目。其中，在清华大学举办了“高级管理人员领导力研讨班”，培训人数共计113人，业务和管理骨干在新加坡培训班中培训人数达181人。此外，还选派了部分人才赴境外培训、行外培训。据悉，招商银行的招聘活动在全国38所重点院校开展，这是招行首次启动这种规模的全国性统一招聘活动，招行共有30多个机构参与此次招聘，预计招1450名应届毕业生。

　　薪酬水平低是目前中资金融机构员工跳槽到外资机构的最主要驱动力，外资金融机构大多有着光鲜的金字招牌，但它们的业务毕竟受到一定限制，业务面较狭窄且资源基础薄弱，未来也有较强的不确定性。再加上外资银行在企业文化以及运营机制方面会与中资银行有很大差异，采访中，也有很多人担心去外资银行会有风险，他们对企业本身具有的忠诚度，大部分处于资源积累期和职业上升期的中资银行中高层人士，虽然面对很大的诱惑，但在接到外资银行的邀请后大都犹豫不决，在权衡利弊后，最后很多人都放弃了外资银行的诱惑。或者希望等到今年年底以后观望一段时间再做决定，毕竟这是两个不同的世界，机会成本比较高。

　　“在中资银行经过多年的打拼，地位已经比较稳定，对收入也比较满意。国内银行可能至少在未来一年时间里个人发展空间还是要远远大于外资银行，无论从网点规模、本地客户资源还是与政府、企业等的默契来说，我目前的工作状态都更加符合自己的满足条件。外资银行的有形条件确实是诱人的，但隐性的不确定风险也是不得不考虑的。”这是中资银行的高管中很典型的一种想法。

　　因此分行行长、副行长等职位是猎头最难挖的，而向外资银行流动率最高的，主要是一般职员和客户经理。一方面是因为很多国有银行薪酬的级差拉得比较开，另一方面是国内银行的高层有一些薪酬之外无法衡量的资源开拓优势和其他隐含利益，至少呆得时间长了，待价而沽的能力也越来越高。

　　目前，中资银行也开始普遍聘请国际级咨询机构设计薪酬和激励方案，着手开展研究建立股东、经营管理者和员工均能合理分享经营成果的长期激励制度，如期权期股、员工持股制度等，这方面的绝对差距在较快地缩小之中。据透露，一些中资股份制商业银行提供非常灵活的薪酬方案，特别是高层人才的薪酬方面与外资金融机构差距已不是很大，比如一些证券机构的首席行业分析师年薪能达到50万元人民币以上，投资总监更是以百万计，这即使是面对外资金融机构的挖角也很具备竞争力了。




出处：精品购物指南